国企末位淘汰能拒绝吗

因为末位你就解除劳动合同，这个肯定是违法的。这期呢，咱们聊个话题，叫末位淘汰。二零年以后啊，在国企管理当中出现了一个比较常见的现象，就是绩效结果的应用层次变多了， 除了最常规的工资增减，职位升降，还有一个东西被越来越多的提及啊，就是末位淘汰。也有不少听友问我说末位淘汰是不是一个违法的做法？那咱们常规理解的末位淘汰是指绩效排名靠后的那些人。 用人单位呢？与其解除劳动合同，在实物当中很难见到这种简单粗暴的操作。很显然，末位直接就解除劳动合同这个做法会面临比较高的法律风险。因为这里边有个核心逻辑是什么呢？就是末位不一定等同于 不胜任工作。假如说你这十个人，你这十个人的第十名，如果说你这个团队水平都非常高，第十名他只是相对于其他九个人而言，他没有那么出色，但是整体来讲，他仍然是非常强，是不是？就像咱们说国家队， 国家队的最后一名是不是也很强？哎？末位不一定等同于不胜任工作，这是这个里边的一个逻辑。还有一种现象呢，我要说一下，有些公司直接在制度里边规定了，说考核末位就解除劳动合同，他的法律依据是劳动法第二十五条第二款， 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。你看这个用人单位规章制度里边，我规定末位就解除劳动合同，这样进行末位淘汰是不是就合法了呢？其实也是违法的， 为什么？因为公司单方面的制度不能与相关的法律法、法律法规发生冲突，否则也是无效的。因为公司单方面的制度不能与相关的法律法规发生冲突，否则你规定了也是无效的。未调整涉及的法律法规啊，主要是劳动法 和劳动合同法这两个，其实这两个法大家看起来非常的相近啊，区别呢？就是，呃，都带啊，除了都带劳动之外啊，他的区别就是劳动合同，他的区别就是劳动合同法里边带合同这两个字， 这两个法律的区别。劳动法是劳动保障立法体系当中的一个基准法，他是劳动合同法的立法依据，可以说是劳动合同法的上位法，劳动法相关的篇章啊，关 于这个末位淘汰涉及的啊，也和他有关系的吧，主要的是二十五条，二十六条。劳动合同法主要是三十九条和四十条，其实从内容上来看啊，基本上是一致的，那么相关的法律条文啊，我就不念了哈，我会附在文章的最后， 如果你想要最新版的法律原文，我会发到群里，我们下边讲一下实践当中，从操作的角度，末未淘汰要想推行 啊，怎么做这个事情呢？他就是一个合法的，他需要两个前提，三种路径。第一个前提是什么？是绩效考核体系，必须透明量化，相对客观。 绩效体系本质啊，咱们讲过多次啊，绩效体系的本质是战略实现的一种过程监控，他是一把尺子，如果这 把尺子有问题，你测量的结果肯定也有问题。所以呢，你这个绩效体系本身是个逻辑前提。第二个，你这个绩效结果呀，必须强制分布。 有一次我在湖北讲课，学员呢，是各地二级公司的这个人力负责人啊，在节间休息，有一位学员呢，跟我聊天， 他问我，他说王老师这个绩效管理层面有没有什么招，简单好学，效果又好。实际上呢，假设有这样的招哈，咱们先假设有，我认为他一定是强制分布。 强制分布的价值在于什么呢？在于他既锁定了上限就是这个百分之百，同时又必须分出优良中差。那么你单纯的强制分布也会出问题，会出现什么呢？会出现业务部门排名永 永远靠后，后勤部门排名永远靠前。越重要的部门、干的越多的部门、与业务联系越紧密的部门，他的分数越低。反而是远离业务后勤类、辅助类啊，纯职能或者说档口这些部门， 他的分数就会很高，他的排名永远靠前。这个和个人能力没有关系。不是说谁干的问题 啊，比如说哈，我举例子，比如业务部门平均分七十五分。假设啊，党群工作部啊，巡查办啊，党委宣传部，我举例子哈，这三个部门平均分九十六分。九十六分不代表你干的有多好，可能谁去干也不会低于九十六分。那你同样业务门这个七十五分啊， 也不一定说明他有多差，你换个能力一般的，可能连七十分都搞不定啊，这就是什么呢？这 就是由于部门属性导致的。那么怎么解决强制分布的部门属性不同所带来的这个分数的天然差异呢？我再讲一个操作要点，强制分布还有个前提叫分类排序， 有了分类排序啊，你这个强制分布啊，他才有意义，比如公司可以分为业务类、纯智能、档口、部门等多个条件， 让相近属性的单位在一起排序，这样就不会出现那个关公占秦琼不会出这个问题了。好，这是两个前提，哪三个路径呢？末未淘汰。 第一个路径，员工末位了之后啊，要对他进行职位调整，这个职位调整啊，都是统一的，末位之后，很显然，比如说你要降级啊，降职降薪等等，这个 时候啊，有些员工啊，有可能会表现出来啊，违反公司制度，不配合，消极怠工等等。这种情况下呢，你是可以解除合同的，你这个时候解除合同，不是因为末位才解除的，是因为他违反的公司制度解除的。 你的依据呢，就是咱们说的劳动法第二十五条第二款，严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度，这是第一种路径。 第二种路径呢，也是，哎，末位职位调整，职位调整了之后呢啊，无外乎咱们说的降职、降级、降薪，那么要对他进行培训，培训期间有可能啊，被培训的这个人，他不配合， 迟到早退，考试不及格，是不是违反培训的纪律，这个时候呢，也是可以予以解除劳动合同的。你的法律依据呢，仍然是那个违反劳动纪律， 严重违法劳动纪律，获得运营单位的规章制度。第三种路径就是对于这个末位的这个人啊，你进行职位调整，职位调整还是咱们讲的这个降职降级等等，对他进行培训，培训合格以后啊，上岗，上岗了以后再次考核末位 这种。只不过呢，咱们在表述上啊，说再次考核不合格，为什么呢？因为你通过强制分布啊，已经给他分出来了优良中差。 不是。说什么呢，十个人不可能都好，这十个人当中必须得有一个是差的，你对他解除劳动合同的这个依据不是因为末位，而是他的年度考核为差。 好，最后呢，表达一下我的观点，末位淘汰，我认为这个字啊，应该换成末位调整比较好，因为从末位到淘汰，中间还有很多事啊。所以呢，从末位调整，从 劳动法的角度，我认为就没有什么问题。第二个呢，末位调整不等于解除合同啊，正常来讲，末位调整完之后，经过培训啊，你可以再上岗再上岗，如果是你表现合格的话，不一定解除合同。 呃，第三个呢，末位就解除合同，这个肯定是有问题的啊，因为末位你就解除劳动合同，这个肯定是违法的啊。这个我就要讲的是，淘汰是末位的一种极端情况，从末位到淘汰，这个中间有大量的动作，比如职位调整、级别调整、薪酬调整， 最后的极端要么是培训后再次上岗达不到要求，要么是在培训期间严重违反公司制度，才会走向淘汰。所以呢，贸易淘汰的本质是什么呢？是企业内部管理当中的一种竞争机制，这个制度设计绝对不 不是为了淘汰他，是为了寻找公司管理的这个弱环，寻找弱点，用强制分布找出来这个薄弱环节，然后主动改进他本质上是一种管理思维，他这个手段是中性的，无关乎是非。